Wydajność gabinetu medycznego opiera się w dużej mierze na indywidualnych wynikach pracy personelu medycznego. W ten sposób mierzy się wydajność personelu medycznego poprzez indywidualne oceny, które są kluczowe dla osiągnięcia wyższych poziomów doskonałości. Menedżerowie mogą mierzyć wydajność personelu medycznego biur poprzez opracowywanie i utrzymywanie systemu, który mierzy zarówno jakość, jak i ilość pracy, jak określono w opisie stanowiska dla każdej pozycji.
Korzyści z pomiaru wydajności są liczne.
Cztery korzyści pomiaru wydajności
- Zgodność: Ewaluacje zapewniają dokumentację w przypadkach, gdy rozwiązanie jest konieczne. Menedżerowie używają ocen w określaniu możliwości awansu i podwyżkach do rekompensaty. Zapobiega to również niesprawiedliwości w promowaniu, nagradzaniu, przekwalifikowaniu i przenoszeniu personelu na inne stanowiska.
- Komunikacja: Komunikacja powinna zapewniać skuteczne informacje zwrotne dotyczące wydajności personelu medycznego. Konieczne jest, aby ocena została przekazana każdemu pracownikowi. Dyskusje ewaluacyjne promują dwukierunkową interakcję pomiędzy menedżerami i personelem w kwestiach związanych z pracą.
- Motywacja: Zachęcanie pracowników do osiągania satysfakcjonujących wyników lub wykonywania na wyższym poziomie. Zmotywowany pracownik to osoba, która czuje dumę z tego, co robi każdego dnia. Poznanie i zrozumienie, w jaki sposób dana osoba przyczynia się do sukcesu biura medycznego, jest świetnym czynnikiem motywującym do poprawy wyników.
- Rozwój: ocena wydajności pracowników jest niezbędna, aby uświadomić menedżerom i pracownikom możliwości szkolenia i rozwoju. Oceny zachęcają do wysiłków zmierzających do poprawy problemów z wydajnością i określenia kroków niezbędnych do stworzenia planu poprawy wydajności.
Po dokonaniu pomiaru wydajności priorytet, należy wykonać następujące kroki, aby zapewnić dokładny, systematyczny proces.
Siedem kroków zapewniających dokładny, systematyczny proces
- Ustal standardy i kryteria oceny dla każdej pozycji.
- Określ, jak i jak często mierzona będzie wydajność i kto.
- Określić proces gromadzenia danych na temat wydajności pracowników.
- Ocenić wyniki pracowników na koniec okresu próbnego i na bieżąco.
- Omów wszystkie obszary oceny wyników, w tym opinie pracowników.
- Ustaw cele poprawy wydajności i plan działania, aby je wdrożyć.
- Plik oceny w aktach osobowych.
Istnieje wiele kryteriów, za pomocą których można mierzyć wydajność personelu medycznego biura. Można je podzielić na cechy osobowe i zawodowe , w tym podstawowe funkcje związane z pracą.
Sugerowane kryteria wydajności
Cechy osobowe
- Uczciwość: uczciwość
- Różnorodność: przyjmowanie różnic
- Inicjatywa: podejmowanie działań
- Innowacja: tworzenie nowych pomysłów
- Szacunek: dobre traktowanie ludzi
- Wzrost: rozwój i poprawa
Cechy zawodowe
- Umiejętności interpersonalne: komunikacja i praca zespołowa
- Jakość pracy: stale spełniają / przekraczają oczekiwania
- Stewardship: odpowiedzialne korzystanie z zasobów
- Dostępność pracy: niezawodność
- Produktywność: wskaźnik wydajności
- Wiedza: zrozumienie oczekiwań zawodowych
Essential Job Functions
- Obowiązki i obowiązki: prowadzi pracę zgodnie z polityką, procedurami, oczekiwaniami i wartościami biura medycznego.
- Zdrowie i bezpieczeństwo: wykazać zdrowie i bezpieczeństwo pacjentów, gości i współpracowników.
- Profesjonalizm: pozdrawiaj i traktuj wszystkich pacjentów, gości i współpracowników w profesjonalny sposób.
- Wydajność i skuteczność: przewidywanie i reagowanie na potrzeby biura medycznego, pacjentów, gości i współpracowników.
- Ciągły rozwój: pokazuje zobowiązanie do poprawy efektywności, wykorzystania możliwości szkoleniowych i identyfikacji możliwości poprawy.
Sugerowany system oceny
- 5 = Konsekwentnie przekracza oczekiwania
- 4 = Często przekracza oczekiwania
- 3 = Osiąga / spełnia oczekiwania
- 2 = Niespójnie spełnia oczekiwania
- 1 = Wykonuje poniżej oczekiwań
Plany poprawy wydajności
Plan poprawy wydajności umożliwia menedżerom i pracownikom rozwiązywanie problemów z wydajnością. Jest to wykorzystywane, gdy pracownicy otrzymują i poziom wydajności mniejszy niż osiąga lub spełnia oczekiwania. Aby zapobiec przyszłym problemom związanym z wydajnością, personel powinien zostać objęty formalnym stażem próbnym.
- Ustal ramy czasowe dla przeglądu dokumentów szkoleniowych i / lub dodatkowego szkolenia (sugerowane 90 dni).
- Ponownie oceniaj pracownika po upływie 90 dni, jeśli pracownik nie spełnia oczekiwań, pracownik otrzymuje pisemne ostrzeżenie.
- Po upływie drugiego 90-dniowego okresu, a pracownik nie spełnia oczekiwań, pracownik otrzymuje ostateczne pisemne ostrzeżenie.
- Trzeci 90-dniowy okres, w którym pracownik nie spełnia oczekiwań, pracownik zostanie rozwiązany.
Zasady i procedury biura medycznego dotyczące mierzenia wydajności personelu medycznego biura muszą być starannie wdrażane, aby zapobiec potencjalnym procesom sądowym w przypadku negatywnych lub nieuczciwych praktyk